【育児・介護休業法改正】令和7年4月1日からの改正ポイントを社労士が解説

こんにちは！

税理士・行政書士・社会保険労務

の齋藤幸生です！

今回は・・・

育児・介護休業法改正について

令和7年4月から適用されるものを

解説します。

それでは、スタートです！！

育児等の改正

・子の看護休暇の見直し

・残業免除の対象拡大

・短時間金制度の代替措置にテレワークの追加

・育児のためのテレワーク導入

・育児休業取得情報の公表義務適用拡大

以上が見直しになっている

ものになります。

以下、１つずつ確認してみます。

子の看護休暇の見直し

①対象になる子の範囲拡大
→小学校3年生修了まで

②取得事由の拡大
→感染症に伴う学級閉鎖等、入園・入学式、卒園式

③労使協定による継続雇用期間6か月未満除外規定の廃止

④名称変更
→子の看護休暇から「子の看護等休暇」へ変更

子の育児休暇の取得可能日数は

変更がないです。

取得可能日数

①1年間に5日

②子が2名以上の場合は10日

とされています。

子の範囲は改正前では

「小学校就学の始期に達するまで」

とされていたものが

小学校3年生修了時とされて

期間が延長されました。

取得事由ではもともと

病気やケガ、予防接種や健康診断が

入っていましたが

こちらに、学級閉鎖などが

追加されています。

子の看護休暇では適用除外

できる短時間労働者がいましたが

このうち、継続雇用期間6か月未満

の労働者は適用除外からなくなりました。

したがって、継続雇用6か月未満

であったとしても子の看護等休暇を

適用しなければなりません。

残業免除になる子がいる労働者

についての見直し

小学校就学前の子を養育する労働者

になりました。

改正前は

「3歳未満の子を養育する労働者」

でした。

保育園とか幼稚園の子を養育

している人には残業免除を

しなければならなくなりました。

短時間勤務制度の代替措置では

①育児休業に関する制度に準ずる措置

②始業時刻の変更等

③テレワーク→こちらが追加されています。

短時間勤務制度が使える

労働者とは3歳未満の子を

養育する労働者です。

また、育児のためのテレワーク

導入では3歳未満の子を養育する

労働者には

テレワークを選択できるような措置を講ずる

とされています。

従業員数が300人を超える

会社では

育児休業取得状況の公表

が義務とされました。

改正前は従業員数1000人を

超える会社だったので

適用範囲は中小企業であっても

適用される可能性があります。

公表内容や公表方法

・男性の育児休業等の取得率または育児休業等の育児目的休暇の取得率

・年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内にインターネットなどで一般にみることができる方法で公表することになります。

介護等の改正

・介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

・介護離職防止のための雇用環境の整備

・介護離職防止のための個別の周知、意向確認等

・介護のためのテレワーク導入

が見直しの内容です。

以下、それぞれ内容を確認します。

介護休暇取得できる労働者の

要件緩和

継続雇用期間6か月未満の労働者の適用除外を撤廃

改正前は労使協定による

継続雇用期間6か月未満の

適用除外がありました。

すなわち、継続雇用期間が

6か月未満の労働者は介護休暇を

取得できませんでした。

これが撤廃されたことにより

介護休暇を取得できる労働者の

範囲が広がったことになります。

介護離職防止のための

雇用環境の整備

会社は以下の①～④のいずれかの措置を講じなければならないこととされました

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者の介護休業取得・介護料率支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者への介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

望ましいとされているのは、①～④のうち複数の措置を講じることとされています。

介護両立支援制度とは

以下の内容になります。

・介護休暇に関する制度

・所定外労働時間の制限に関する制度

・時間外労働の制限に関する制度

・深夜業の制限に関する制度

・介護のための所定労働時間の短縮等の措置

介護離職防止のための個別の

周知・意向確認等は

大きく分けて

①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

②介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供

の2つになります。

介護に直面した旨の申出をした

労働者に対する個別の周知・意向確認

①周知事項
・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（人事部など）
・介護休業給付金に関すること

②個別周知・意向確認の方法
→面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか
面談はオンラインでも可能ですが、FAXや電子メール等は労働者が希望した場合のみ可能です。

介護に直面する前の早い段階（40歳等）

での情報提供

①情報提供期間
・40歳の誕生日の前日が来る年度
・40歳になった日の翌日から1年間
のいずれかの期間

②情報提供の内容
・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
・介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（人事部など）
・介護休業給付金に関すること

③情報提供の方法
→面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか
面談はオンラインでも可能

情報提供の望ましい措置

としては

・介護休業制度は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対処するものなどとして各種制度の趣旨や目的を踏まえて行います。

・情報提供のときには、合わせて介護保険制度についても周知します。

介護のためのテレワーク導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように講ずるようにされています。

テレワーク導入では要件があり

要介護状態になっている家族を

介護することです。

要支援状態ではテレワークを

選択させる要件にはならない

のがポイントです。

改正で義務と努力義務になっているもののまとめ

さて、改正内容では義務になっている

ものと努力義務になっているものが

混ざっています。

こちらを整理したいと思います。

義務になっている改正内容

①育児休業について
・子の介護休暇の見直し
・残業免除の対象拡大
・短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
・育児休業取得状況の公表義務適用拡大

②介護休業について
・介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・介護離職防止のための雇用環境整備
・介護離職防止のための個別の周知、意向確認等

努力義務になっている改正内容

①育児休業について
・育児のためのテレワーク導入

②介護休業について
・介護のためのテレワーク導入

基本的には義務が多くなっており

会社は対応を迫られています。

焦らずに対応ができるものから

順次行っていくとよいと思います。

それから、就業規則の見直しが

必要かどうかもまとめておきます。

就業規則の見直しが必ず

必要な改正内容

①育児休業について
・子の介護休暇の見直し
・残業免除の対象拡大
・短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

②介護休業について
・介護のためのテレワーク導入は選択させることが前提になるので就業規則の見直しが必要です。

条件付きで就業規則の見直しが

必要な改正内容

①育児休業について
・短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加は選択させる場合に就業規則の見直しが必要です。

②介護休業について
・介護休暇を取得できる労働者の要件緩和は労使協定がある場合に就業規則の見直しが必要です。

編集後記

今年は就業規則の見直しが

相次いで必要になると思います。

事業によってこんなのできない！！

という業種はあると思いますが

義務になっているものは

対応する必要があります。

改正は令和7年4月1日からのものを

まとめましたが

令和7年には10月から適用される

改正もあります。

こちらも義務規定になっている

ため会社は対応することになります。

では税理士・行政書士・社会保険労務士

の齋藤幸生でした！！

それでは、また！

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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
異なる取り扱いになる可能性があります。