【失業給付の見直し政府方針】現行制度の失業給付とジョブ型雇用への壁とは？
こんにちは！
税理士・行政書士の齋藤幸生です！
今回は・・・
失業給付についてまとめた
記事になります。
それでは、スタートです！！
失業給付の見直し政府方針とは
2023年2月15日の
「新しい資本主義実現会議」では
失業給付のあり方見直す
という岸田総理の発言がありました。
2023年2月16日の日経では
上記の会議にて岸田総理が労働移動の円滑化に向けて「自己都合で離職した場合の失業給付のあり方を見直す」と表明した。
と報道されています。
要するに現行制度の自己都合
退職者に対して給付する
失業給付の要件緩和を行い
転職などを進めやすい環境を
整えるようです。
現行制度の失業給付制度
現行制度の失業給付制度を
確認してみます。
失業給付は概念であって
雇用保険法では基本手当です。
基本手当を受給するには
一定の働いた期間があること
働く意思があり、求職活動を
行っていることが求められます。
基本手当が給付される方は
3種類に分類されます。
①特定受給資格者
②特定理由離職者
③上記以外
何か特別な理由がなく
ただ単に仕事を辞めた場合には
③に該当することになります。
①～③の違いは
・①と②はすぐに基本手当が受給でき、③の方よりも長く基本手当を受給できます
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自己都合退職した場合には
基本手当をもらうことができない
制限期間（給付制限）があります。
期間は7日と2か月です。
（一定の場合には3か月になります。）
7日は待期期間になり
自己都合による退職だとさらに
2か月基本手当を受給できません。
岸田総理としては恐らく制限期間を
短くして自己都合退職でも
比較的短い期間で基本手当を
受給する方向にもっていきたい
ということだろうと思います。
ジョブ型雇用への壁とは？
さらに岸田総理は「ジョブ型雇用」
の日本での普及に向けたパターンも
2023年6月に示す予定のようです。
失業給付の見直しと合わせて
考えると自己都合退職での
基本手当の要件緩和ではなく
会社の解雇権濫用法理を
見直す方が良いのではないか？
と思います。
解雇権濫用法理とは
社会通念上、客観的、合理的な理由がないと会社は労働者を解雇できない
という過去の判例です。
要するに会社が安易に労働者を
解雇できないようにする考え方
と言えます。
これがあるが故に事業主は
労働者を簡単に解雇できない
わけです。
さて、ジョブ型雇用においては
その仕事のプロフェッショナルが
仕事を行うことになります。
営業だったら営業
経理だったら経理というわけです。
このときに問題となるのは
ジョブ型雇用で採用したが
仕事ができない人を採用したら
どうなるのかになります。
現行法令だと採用した従業員が
自己都合で辞めてもらう以外に
事業者には選択がなくなります。
したがって事業者にもある一定の
解雇権を認めるようにしないと
割に合わないことになります。
もっと言ってしまうと
ジョブ型雇用に限定することなく
現行制度の解雇権濫用法理を
緩和して労働者を解雇しやすく
すれば
基本的には特定受給資格者の
要件を満たす可能性が高いため
自己都合退職の要件を緩和する
必要はないことになります。
結論として日本にジョブ型雇用を
広めようとするなら
事業者には解雇権を一定の
範囲で認めていくことで
基本手当の受給資格の問題と
ジョブ型雇用の普及につながる
可能性があると思います。
編集後記
採用した従業員が仕事ができない
というのはジョブ型雇用だけの
世界だけではなく
現行制度上でも起こっていると
考えられます。
例えば新人一括採用は大企業
であれば教育システムが充実
しているためできますが
中小企業が新人を採用しようと
思うかというと思いません。
どちらかというと結果を出して
くださる方を募集するはずです。
1から教育をしている時間と
お金はないからです。
なので中小企業では実質的に
ジョブ型雇用だと思います。
そうなると仕事ができない方を
採用してしまうと大変なことに
なってしまうわけですね。
では税理士・行政書士の齋藤幸生でした！！
それでは、また！
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