中小企業の人材募集はどうやるのか?採用面接では何を確認するのか?を税理士・行政書士が解説




中小企業の人材募集はどうやるのか?採用面接では何を確認するのか?を税理士・行政書士が解説

こんにちは!

 

税理士・行政書士の齋藤幸生です!

 

今回は・・・

中小企業の人材募集はどうやるのか?

採用面接では何を確認するのか?を

税理士・行政書士が解説します。

 

それでは、スタートです!!

 

中小企業の人材募集はどうやるのか?

中小企業の人材募集の考え方は

・専門的な人を雇い入れるのか

・一般職で雇入れるのか

によって異なることになります。

 

専門的な人を雇い入れるのであれば

専門的な求人サイトなどを利用して

お金をかけて募集する方が

確率が高くなります。

 

逆に一般職という様な抽象的な

形で雇入れるのであれば

多くの人が集まってくる求人サイトを

利用することになります。

 

とどのつまり

お仕事の内容によって求人サイトを

分ける必要性があるわけですね。

 

お金を使えば良い人材が採用できる

というわけではありません。

 

少し考えると分かるのですが

本当に優秀な人であれば

より給料が高い企業に行きます。

 

何が言いたいのかというと

優秀な人を取らない戦略が

中小企業には必要です。

 

中小企業では財務内容が厳しいですから

給料に反映させる予算が不足しがちです。

 

給料が相対的に低い場合がありますので

優秀な人を採用しようとしても難しい

ということになります。

 

結果として採用する人物像は

会社によって異なるでしょうが

 

以下のような人になるものと考えます。

①優秀でない人を採用する

②ある程度の給料で満足してくれる人

③ある程度お仕事をこなしてくれる人

ということになると思います。

 

 

採用面接では何を確認するのか?

人材募集を行って採用する前に

採用面接をするのが普通だと思います。

 

今まで中小企業に関わってきて

思うことは

 

採用面接がうまく行っていないと

感じることがあります。

 

理由は採用した人が1年もたずに

辞めてしまうケースが多いと感じるからです。

 

1年もたないということは

会社と採用した人との間に

齟齬が生じているケースがあります。

 

職務経歴書だけで判断して

内容を確認していないことも

あるかもしれません。

 

この点から採用面接で確認することを

確認していきたいと思います。

 

 

 

採用面接では職務経歴書について

何をやっていたのかを確認します。

 

恐らくこの点が甘いのではないかと

私は思っています。

 

次のような職務経歴の場合には

いかがでしょうか?

募集人員:経理職を前提

転職回数:過去2回

年齢:35歳

経理の実務経験:13年

対応ソフト:弥生会計、マネーフォワード

過去の職務経歴
私は過去にて年間500万円のコストダウンと労働時間年間100時間の削減に成功しました。
経理職として月次決算の処理をしていました。
金融機関から融資として1億円の資金調達に成功しました。
予実管理により売上を年間5,000万円増加させることができました。
売掛金の回収業務も行い不良債権の回収に成功しました。
補助金で年間1,000万円の申請に成功しました。

この様な職務経歴を見た途端

多くの人はすごい!!となると思います。

 

ここで一旦、心を落ち着けて

考えてみたいと思います。

 

採用面接での質問になりますね。

 

・コストダウン500万円は何を削減したのか具体的な勘定科目
・労働時間年間100時間達成として従業員平均何時間の残業を削減したのか
・月次決算の流れを話してもらう
・1億円の資金調達のときの作成資料と銀行とは何を話したのか?
・売上が増加する前の従業員数と売上が増加した後の従業員数
・売掛金の回収では弁護士に相談しなかったのか
・補助金は何を申請したのか
・補助金申請で得たお金は何に使ったのか
・補助金申請では士業とどのようなやり取りをしたのか

他にもありますが概ね以上のような

ことが質問に上がってくると思います。

 

職務経歴書では応募者が過去に経験した

業務について書く欄になります。

 

全部、ご自身が最前線に立って

実務をやっていたのなら話せるはずです。

 

 

採用時に重視する点は何か?

採用時に重視する点を確認していきます。

採用しても1年のような短期間で

採用した従業員が辞めては問題です。

 

ですから長く働いてくれる可能性の

高い人を採用する必要があります。

 

すべては確率になります。

 

結論として採用時に重視する点は

世の中の一般的な採用時に重視することを

設定すると辞めない従業員を採用する

確率が上がります。

 

では世の中で採用時に重視している点を

どのように確認するのかが問題です。

 

厚生労働省では統計情報・白書があり

公表されている指標があります。

 

この中で直近の

「平成30年若年者雇用実態調査」

という指標があります。

 

この調査の中では

「正社員の採用選考に当たり重視した点」

という箇所があります。

 

新卒、中途採用とも

「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」が

75%以上になっています。

 

次いで

「コミュニケーション能力」が

63%~71%になっています。

 

その次が

「マナー・社会常識」となります。

 

つまり採用するときに重要なのは

上記3つを重視するという点です。

 

採用面接でも上記は初めに確認できる

様な工夫が必要になると思います。

 

表面的には

マナー・社会常識は覆い隠す

ということが面接でできますが

 

・コミュニケーション能力
・職業意識
・勤労意欲
・チャレンジ精神

については覆い隠すことが

難しいように思います。

 

覆い隠すことが難しいことを

明らかにするための質問について

工夫することになりますね。

 

 

 


編集後記

中小企業では人の流動性が高いと

言われて久しいです。

 

実際に中小企業に関わっていると

あれ?もう辞めちゃうの?という

ことが好況期だと起きやすいですね。

 

逆に不況期だとちょっと少なくなる

ということがあります。

 

なぜ辞めるのかと辞める従業員に

聞いたとしても本当の答えは

帰ってきません。

 

問題を放置しておいてよいことは

ありませんので

 

自社が他と比べて何が問題となっているのかを

国の公表資料から知ることは有益だと思います。

 

 

では税理士・行政書士の齋藤幸生でした!!

それでは、また!

 

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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
異なる取り扱いになる可能性があります。

 

 




ABOUT US

齋藤 幸生税理士・行政書士・経営革新等支援機関・ブロガー
都内税理士事務所にて7年間の勤務後独立。 2017年に税理士として独立後は建設業、フォワーディング業、IT業に特化した税務を行っています。また財務支援として資金繰り支援(会社の資金繰りと資金調達支援)を行っています。行政書士としては建設業許可、利用貨物運送事業の許可業務に特化しております。