あなたの上司は大丈夫？

今回は、あなたの上司は大丈夫？

という視点から、人を育成できない

上司を考えてみます。

参考までに、私の勤務時代における失敗事例

がありますので、

そちらの経験も合わせてお伝えできればと

思っています！

それでは、スタートです！！

人を育成できない上司の問題点とは？

それでは、人を育成できない上司の問題点を

考えてみたいと思います。

結論から申し上げます。

即刻上司としての職を外れることが

よろしいかと思います。

なぜかというと、人を育成できないからです。

中小企業においては、プレイングマネージャー

というカテゴリーの上司がたくさんいると思います。

通常の仕事をしながら、人を育成する

ということですね。

プレイングマネージャーとなる人は、

少なくとも、普通の仕事をこなす力が

他の人よりもある人だと思います。

どの部分が秀でているかは、

人によると思いますが。

それで、上司となった場合には、

通常の仕事だけをやっていれば良い

わけではないです。

部下を育てることも、重要な仕事になります。

つまり、人を育てることができない上司は、

ご自身のお仕事を放棄しているわけです。

ですから、即刻、上司としての職を辞めて、

平社員になってはいかがなあと思います。

他の問題点もあります。

現在だと、ハラスメントの問題です。

なにがハラスメントに該当するのかを知らずに、

部下を育てようと思っている人もいますね。

罵詈雑言、ストレス発散のために

部下を叱り倒すといったことも聞きます。

人を育てられない、人がいなくなる人は、

その人自身に何かしらの問題があると思います。

それについて、見つめなおしたり、

考えたり、ご自身で改善する機会がなかったり、

はたまた、自分がおかしいと思わなかったりなど、

ちょっと、社会人として外れてしまった人に

なっている傾向があると思います。

まとめると・・・

人を育てられない上司は、

・上司としての仕事を放棄してしまっている

・社会人としておかしい行動をとっている

この2つに問題点が集約されていると

私は考えています。

こんな上司は人を育成できない

上司の世代を考える

それでは、どのような上司だと、

人を育成できないのでしょうか？

いくつかあります。

・自分のやっているやり方が、正しいと思っている。

・意味のない仕事をする文化を作っている

・意義のある説明なしに、仕事を部下にさせる

・ミスすると、怒る（ハラスメントなど）

・最終的に上司のせいで、部下が辞めることが多い

・部下の仕事を奪ってしまう

現実では、具体例を挙げると、

枚挙にいとまがないと思いますが、

恐らく、上記のどれかに集約されると

私は考えています。

特に、日本企業の中でよく耳にするのが、

50代以上に見られるハラスメントです。

昨今、企業内部では、どのような行動が

ハラスメントになるのかの研修も多くなっています。

それにも関わらずに、ハラスメントが

なくならない理由は、

ハラスメントという概念がない年代に、

理解を求めても、頭ではわかっているものの、

感情の部分、今まで自分は、怒られたり、

色々されて育ってきて、自分もそれで育ったんだ！

という自負、自信みたいなものがあるでは？

と思われます。

部下の世代を考える

では、部下になる年代を考えると、

男女雇用機会均等法が当たり前になった

世代が多いことになります。

この世代が多くなっている現状では、

男だから、女だからということは

通用しません。

まあ、女を武器にして、仕事をする輩も

いるでしょうが、そんな人は放っておけば

良いわけです。

そういった性別、年齢、時代、などなどが

異なる人が働く一般事業会社では、

少なくとも、平等な接し方が必要なのでは

無いでしょうか？

どの程度に、平等とするのかは、

議論の余地があるところではありますが、

少なくとも、会社内の社内規定に沿った

接し方はしないとまずいと思います。

多くは、社内規定の内容さえしらない人が

多いように思いますが。

仕事ができない部下と思い込んでませんか？

上司がよく言うセリフ第一位は何か？

あの新人は使えない。

あの部下は使えない。

というような、○○は使えない。

というセリフではないでしょうか？

要するに、上司からすると、

教えても仕事ができないという意味だと

推察します。

確かに、物覚えが悪いひと、良いひと、

なぜか仕事を効果的にできるひとなど、

色々いたりしますね。

ただ、○○は使えないというセリフから

見ることができる視点は、

その上司目線から見た、感じたセリフです。

こういった会社の特徴を申し上げると、

その上司の育成を誰もチェックしていない

ということが挙がると思います。

つまり、何かをやった場合の確認がされておらず、

本人は教えたつもりであっても、

教えられた方が、理解して、実践して、

仕事ができるようになっていない現実が

あるのではないかということです。

言い換えると、上司が教えた気になっているだけ！

という訳ですね。

仕事ができない部下を育ていることに

神経を注ぐことが上手な上司になっているのです。

そういった上司の心持はきっと、

キチンと教えたら、こいつに抜かれるかも、

また、仕事を奪われるかも、

自分よりできるようになると厄介だなあなど

基本的に育成に対してネガティブな思考を

持っている可能性があります。

また、部下の性格や考え方が、個性だ！

といった考えがないことも理由となります。

もっと言ってしまうと、

部下の育成に対してのインセンティブが

会社内部として無いと思います。

つまり、部下が入ってくれば、

育てるという流れだけがあって、

上司は仕方なく教えますが、

上記のようなことで、使えない部下を量産した挙句、

仕事できないからと、部下の仕事を奪って、

時間外労働が増えていったり、

excelで集計ができていながら、

それのチェックをしてほしいなどといった

意義のない仕事を任せたり、

といったことが起こるわけです。

はっきり申し上げると、

こういった上司の態度、性格、考えは、

部下にバレていますよ！

ぼっち税理士が育成で経験した失敗事例

私が、勤務時代に経験したことは、

いくつかあります。

まずは、仕事の要領がうまくいかない

職員がいました。

何かしら、仕事で不安があるようで、

不正はしたくないとのこと。

私は性格が悪いので、

本人に聞いてみたことがあります。

では、担当先から、不正を頼まれたら

どうするのか？と

本人は、断ると言っていましたが、

実際にその現場になると、断れないのが普通だよと

諭したことがあります。

その職員が勘違いしていることは、

法律上の解釈を不正だと思っている点でしたね。

新人なので、知らないことばかり、

加えて、本人の性格では、白黒をつけたいと

思ってしまうことがありましたね。

税理士業をやっている人であればわかりますが、

税理士業の仕事は、白黒をつける税務署の役割は

行わないわけです。

あくまで、法律の中で、やれることを

やっていくことが仕事になるわけです。

このことを伝えきれていなかったことが、

失敗事例だと思います。

あとは、私の育成失敗と言っても良いのが、

ベテランの職員が入所した時ですね。

過去の仕事を色々聞いてみたりしていて、

本人の力量を試したと思われてしまったようです。

（この時点で、私の失敗です。）

本人としては、不快だったようで、

パワハラだと言われましたね。

この点は、私の思慮が足りなかった

失敗事例だと思います。

あとは、間接的に私が悪いことしたなあと

思ったことは、

パートさんが入社された時に、記帳代行だけ

教えておけばよかったものの、

e-taxへの申告書の取込を教えていて、

それが、所長税理士の育成方針と合わなかったようで、

それができないだけで、そのパートさんが

解雇されてしまったことですね。

確かに、記帳代行についても、

あまり覚えが良くなかったわけではありますが、

それでも、いきなり解雇はないんじゃないかなあと

当時は思ったものです。

私も、悪いことしたなあと思いました。

ですから、育成計画は必ず持っておいて、

育成方針を育成する担当の上司と会社とで、

確認しておくことが良いのかなあと思います。

編集後記

今日は、午後から顧問先へ自分派遣の仕事です。

いつもの通りに、月次決算を締めてきます。

それから、先日ようやく事務所用のデスク、

イスなどを新調することにしました。

イスは届いているんですが、デスクが明日来ます！

それを動画にしてみようかなあと思います。

ではぼっち税理士の齋藤でした～
それではまた👍

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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
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