【解雇と退職勧奨】なぜ日本では解雇が難しいと言われているのかを社労士が解説
こんにちは！
税理士・行政書士・社会保険労務
の齋藤幸生です！
今回は・・・
解雇と退職勧奨について
整理をしつつ
日本ではなぜ解雇が難しいのかを
法令などを通じて理解してもらう
ための記事です。
それでは、スタートです！！
解雇が無効とされない事由を理解する
解雇が無効とされるのは
労働契約法16条にあります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
こちらを裏返すと
客観的に合理的な理由があり
社会通念上相当であると認められる
場合には
解雇は無効とされない
と考えることができます。
最終的な判断は裁判によって
行われます。
裁判で判断されることは
・客観的に合理的な理由の有無
・社会通念上相当であること
になります。
ですから従業員を雇い入れた
ものの、なんか気に入らないので
解雇にする
といったものでは当然ダメ！！
と判断されます。
程度の差はあると思いますが
労働契約法16条に違反する解雇は
使用者の解雇権濫用法理と
呼ばれるものになります。
解雇と似て非なるもので
退職勧奨
があります。
退職勧奨とは会社から従業員へ
辞めてほしい、辞めてくれないだろうか？と言って、退職を勧めること
を言います。
退職勧奨は従業員が退職勧奨を
受け入れてしまうと合理的な
理由がなくても有効になります。
では、退職勧奨でよくないですか？
となります。
実際には、退職勧奨が違法な権利侵害
に当たるとされた裁判例があります。
例えば、多数回にわたって長期的に
退職勧奨をして
従業員の自由意思が妨げられる
状況に追い込んだといったときには
違法な権利侵害になるといった
内容です。
会社の中で退職させるために
いやがらせを行い、孤立化させた
といった事案では
事業者に不法行為責任がある
とされた裁判例があります。
上記をまとめると
・解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上相当であると認められない限り、できません。
・退職勧奨では従業員の自由意思を妨げたり、適正な判断をさせないなどの行動では不法行為になる可能性があります。
絶対に解雇ができない事由を理解する
今の日本ではあまり起こることは
少ないと思いますが
一定の場合には解雇が禁止されている
ことがあります。
次のような状況にある場合です。
①業務上の傷病による休業期間とその後の30日間の解雇
②産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
③国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇
④労働労組合の組合員であること等を理由とした解雇
⑤女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とした解雇
⑥通常の労働者と同視すべきパートや有期雇用について、これらを理由にした解雇
⑦障害者であることを理由とした解雇
⑧労働基準監督署等に申告したことを理由とした解雇
⑨育休や解雇後休業を伝えたり、取得したことによる解雇
⑩ハラスメント相談を行ったこと等による解雇
⑪紛争解決援助を求めたこと又は調停の申請をしたこと等による解雇
⑫公益通報をしたことによる解雇
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会社の立場だったとしたら
個人ごとの考えによっては
解雇されても仕方がないと
思ってしまう事由があるかも
しれません。
現状だと性別はLGBTQもあるため
LGBTQであることによる解雇禁止の
定めはありませんが
LGBTQによる解雇をした場合には
一般的には解雇無効とされると
考えられます。
そもそもの趣旨が性別で解雇は
してはいけないと考えられるからです。
解雇を言い渡された労働者ができる行動とは
では、会社がいきなり従業員を
解雇した場合について考えてみます。
この場合、会社は従業員が何かしら
の行動をしないのであれば
法律上では解雇乱用法理になる
ものの何も起こりません。
しかし、一般的にいきなり解雇
された従業員は快く思っていない
ことは確かだと考えられます。
従業員が起こす行動としては
いろいろと考えられます。
①労働局では総合労働相談コーナー
②個別労働紛争解決制度で手続き
③民間の紛争解決機関への相談
総合労働相談コーナーは
都道府県にある労働局へ
解雇などについて相談ができます。
解雇は紛争解決援助の対象になる
場合があるため
個別紛争解決制度の適用により
都道府県労働局長のによる助言
指導があり
紛争調整委員会によるあっせん
が行われることがあります。
個別紛争解決制度のルートでは
ない場合には民間の紛争解決機関
との連携が行われることもあります。
ここまでであれば第三者が
間に入って話し合いによる
解決を目指すことになります。
これとは異なるルートでは
解雇された従業員が
労働関係に明るい弁護士に相談し
解雇無効訴訟をするといった
ことになる恐れがあります。
裁判では弁護士を選任した訴訟と
選任しない民事調停などに分かれます。
最終的には金銭での解決になる
ことが多いと考えられますが
もし、本格的な民事訴訟になると
時間、お金もかかります。
精神的にも疲弊しますし
しなくてもよい苦労をする
場合があります。
これは、事業者と従業員のどちらも
です！
編集後記
解雇になるということは
従業員を雇っているわけです。
事業者の立場からすれば
人は雇ってみないと判断できない
性質のものであると思います。
しかし、根本的には事業者側に
人を判断する能力が
採用段階で欠如しているとか
判断能力が低いとか
人を判断できる専門の人がいない
といったことが始まりになって
雇ってみて違った・・・
ということが多いのではないか
と考えています。
解雇はかなり難しいですから
採用段階での判断基準を設けて
採用後にうまくいくような
人を採用することが建設的
になります。
では税理士・行政書士・社会保険労務士
の齋藤幸生でした！！
それでは、また！
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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
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