【時間単位年休の中間答申】時間単位年休の取得上限が全体の50％へ

こんにちは！

 

税理士・行政書士・社会保険労務

の齋藤幸生です！

 

今回は・・・

時間単位年休の中間答申と

現行制度の確認になります。

 

それでは、スタートです！！

 

時間単位年休の上限が全体の50％へ

令和6年12月23日の報道によれば

時間単位年休の取得上限を現行の

5日以内から

全体の50％に緩和する

という中間答申案になるようです。

 

例えば、有給休暇は初年度で

10日の取得になりますが

 

10日であれば5日を時間単位年休

として取得することが可能になります。

 

労働時間制度に関する

アンケート調査では

 

時間単位年休を取得した理由では

・自分の通院、治療の都合があったため

・自分の都合（趣味、行政などの手続、自己啓発）があったため

・1日単位よりも業務調整がしやすいため

・育児や介護の都合があったため

 

上記では自分の通院で46％

自分の都合で44.3％になっており

 

業務調整がしやすいで22.2％

育児や介護が19.6％

と続いています。

 

時間単位年休の活用時間では

・1時間で19.3％

・2時間で24.3％

・3時間で16.4％

・4時間で21.3％

となっており

 

上記の時間に集中して

取得している人が多いようです。

 

以上のことから時間単位年休では

1日とか半日よりも短い時間で

有休を使い

 

それ以外の時間は労働に充てる

という時間を過ごしている労働者が

一定程度いることがわかります。

 

現行制度の時間単位年休を確認

現行の有給の制度では

以下のようになっています。

・原則：1日単位
（半日単位は、労働者が時期を指定して使用者が同意した場合、1日単位取得の阻害のならない範囲で可能）

・例外：時間単位
→労働者が請求して、年に5日を限度として可能ですが、労使協定の定めが必要です。
時間単位は平成20年改正で導入されています。

 

時間単位の導入趣旨では

労働基準法39条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定している。この年次有給休暇については、取得率が５割を下回る水準で推移しており、その取得の促進が課題となっている一方、現行の日単位による取得のほかに、時間単位による取得の希望もみられるところである。このため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたものであること。

令和６年９月25日規制改革推進会議 働き方・人への投資ワーキング・グループ（第１回）資料から引用
一部筆者加筆

 

導入したときでは年休の取得

割合がいまほどではなかったので

 

労働者からの希望もあった

時間単位で有給の取得を促進したい

という思惑があったと感じます。

 

現状では、年休の取得率は

62.1％になっており過去最高です。

政府目標は70％になっています。

 

では、時間単位の導入率は

25.9％になっており通常の年休と

比較すると

 

導入企業の割合が比較的少ない

現状があると感じます。

 

 

 

中間答申前から年休について

助成金制度を行っており

 

働き方改革推進支援助成金の

労働時間短縮・年休促進支援コース

では

 

令和5年4月から時間単位年休

年5日の規定の導入も要件に

含めているところです。

 

因みに要件としては

・労働基準法39条4項に定める時間単位年休（年5日）の規定を新たに導入すること

・上記とは別に、特別休暇の規定を新たに導入すること

こちらに該当することで

 

就業規則作成費用などについて

25万円を上限として助成金が

もらえる制度です。

 

時代に即応する年休制度とは？

現状では働き方について

在宅と通勤の二極化がさらに進み

 

ライフステージによる労働者ごと

の時間の使い方にこたえる企業が

増えていくのだと考えます。

 

例えば、20代では婚活で時間を使う

30代で妊活に時間を使う

 

40代から50代では育児や介護に

時間を使うといった感じです。

 

年休をいただけるのはありがたい

しかし、1日とか半日ではなく

 

3時間くらいで済む用事なので

中抜けしてそのあとは仕事に

対応したいといった労働者は

 

今後とも増えていく可能性が

あるのだと思います。

 

制度手続から申し上げると

労使協定の締結が必要という

のも導入をあきらめさせている

ハードルかもしれません。

 

就業規則に定めて企業のルールで

行うことができるのであれば

 

導入のハードルはかなり下がり

導入企業の割合も増えていく

可能性はあると感じます。

 

 

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編集後記

私の今までの労働者として

振り返ってみると

 

有給何それ？おいしいの？

みたいな時代でしたし

 

時間単位で休むなんて非常識

といった風潮がありました。

 

デフレで採用は絞られており

今のような売り手市場ではなかった

ですね。

 

ただ、今の時代でも難しい部分は

顧客対応では昔よりも厳しい

世の中になっていると感じます。

 

労働者として採用される

ハードルは下がり続けていますが

 

働くという中身は難易度が

上がっているので

 

時間単位の導入を増やすなどの

リフレッシュや労働者に沿った

対応が必要なのかもしれません。

 

 

では税理士・行政書士・社会保険労務士

の齋藤幸生でした！！

 

それでは、また！

 

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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
異なる取り扱いになる可能性があります。