【育児・介護休業法の改正】わかりやすく基本的な事項を社労士が解説

こんにちは！

 

税理士・行政書士・社会保険労務

の齋藤幸生です！

 

今回は・・・

改正された育児・介護休業法

についてわかりやすく解説します。

 

それでは、スタートです！！

 

育児・介護休業法の改正の概要を理解する

育児・介護休業法の改正の

改正では多く3つの改正があります。

 

１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

以上について内容を1つずつ

確認してみましょう。

 

子の年齢に応じた柔軟な働き方を
実現するための措置の拡充

① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する従業員に対して、始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択

② (残業免除 の対象となる従業員の範囲を、小学校就学前の子 を養育する従業員に拡大する。

③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生まで拡大するとともに、勤続６月未満の従業員を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。

④３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主の努力義務の内容に、テレワークを追加する。

⑤妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、従業員の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

 

ざっくり申し上げると

小学生低学年の子供などがいる

従業員にはもっと働きやすい環境

で働いてもらうようにしましょう！

ということです。

 

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や
次世代育成支援対策の推進・強化

①育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超の事業主に拡大する。

②次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。

③次世代育成支援対策推進法の有効期限を令和17年３月31日まで、10年間延長する。

 

ざっくり申し上げると

ある程度の規模の会社には

 

育児関係についてどういった

取り組みをしているのかを

公表させます！

ということです。

 

介護離職防止のための仕事と
介護の両立支援制度の強化等

①従業員が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。

②従業員等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、従業員への研修等を事業主に義務付ける。

③介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。

④家族を介護する労働者に関し事業主の努力義務の内容に、テレワークを追加する。

 

ざっくり申し上げると

育児と同様に

 

介護をすることになった

従業員には介護と仕事を両立できる

ように会社は対応しましょう！

ということです。

 

 

育児・介護休業法の改正のポイント解説

それでは、改正がいつから効力発生

するのかどうかなどポイントを

解説します。

 

今回の改正のポイントは

「両立」のキーワードです。

 

育児と仕事、介護と仕事の

両立をすることが当たり前の

社会を目指していると考えられます。

 

この場合の仕事とはフルタイム

の仕事のことです。

 

柔軟な働き方を実現するため

の措置等の効力発生日は

 

法律の公布後1年6か月以内に

今後定められることになっています。

 

内容は次の通りです。

・3歳以上、小学校入学前の子を持っている従業員に対する柔軟な働き方を実現させるための措置

・会社が選択した措置について、従業員へ個別の周知と意向の確認の措置
→今後面談や書面交付等とされる予定になっています。

 

柔軟な働き方とは

・始業時刻等の変更

・テレワーク等（10日/月）

・保育施設の設置運営等

・新たな休暇の付与（10日/年）

・短時間勤務制度

の中から会社は2つ以上の制度を選択する必要があります。

従業員は事業主が選択した

制度から1つを利用します。

 

事業主が選択する2つの措置を

勝手に選択してよいわけではなく

 

過半数組合等から意見聴取の

機会を設ける必要があります。

 

もし、組合がなければ管理職

ではない一般従業員の代表者

から意見を聞くことになります。

 

残業免除の対象者が次のように

拡大されます。

改正前：3歳未満の子を持っている従業員が対象

改正後：小学校入学前の子を持っている従業員が対象に！

効力発生は令和7年4月1日からです。

 

長らく3歳以上5歳以下のところは

対応不足の法律になっていました。

 

今回の改正でようやく対応不足

の期間への対応が1つできました。

 

育児のためのテレワークの導入が

会社として努力義務になります。

 

今回の改正の目玉になっていると

考えています。

 

内容は次のとおりです

3歳未満の子を持っている従業員がテレワークを選択できるようにすることが会社に努力義務として課されることになります。

 

これでもまだ不十分な制度では

ありますが

 

今後は、会社の福利厚生の

一環として子供の養育をするための

テレワークが行われる可能性が

高まります。

 

子供がいない従業員にとっても

朗報だと考えておりまして

 

子供が体調を崩して早退する

子供がいる従業員に対して

よく思っていないことが多いです。

 

それならいっそ自宅で仕事を

しながら子供の世話をしてもらった

ほうがよいと考えてくれる可能性が

あると思います。

 

 

 

子供の看護休暇については

以下のように改正されました。

対象者の範囲
・改正前：小学校入学前までの子を持っている従業員
・改正後：小学校3年生が終わるまでの子を持っている従業員

取得できる理由の拡大
・改正前：病気、けが、予防接種、健康診断
・改正後の追加項目：感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式

除外できる従業員
・改正前：入社して6か月未満の従業員、週2日以下勤務の従業員
・改正後：週2日以下勤務の従業員だけになった

効力発生する日にち：令和7年4月1日

 

子供の成長に合わせた柔軟な

制度設計にした改正になった

と言えます。

 

よくある不満としては子供の

成長の過程で起こるイベントに

参加できなかったという

 

従業員からの不満に対応する

ということだと考えられます。

 

また、感染症に伴う学級閉鎖が

行われたことでも看護休暇を

取得できることになりますので

 

季節性インフルエンザの流行で

学級閉鎖になった場合にも使う

ことができるようになりました。

 

育児と仕事の両立に関する

意見聴取や配慮の義務化では

妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、従業員の育児と仕事の両立に関する個別の意見聴取や配慮が会社の義務になります。

 

具体例として

当社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地の配慮、業務量の調整、両立支援制度の利用可能期間等の見直し、労働条件の見直し等を今後指針として厚生労働省が示す予定になっています。

配慮に当たっての望ましい対応として、短時間勤務制度、子の看護等休暇等の利用可能期間を延長することや、ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することなども指針が公表される予定になっています。

効力発生日は法律の公布後1年6か月以内に定められることになっています。

 

最後に介護の両立に関する

会社への義務化は次のように

なっています。

・介護をすることを申し出した従業員に対する個別の周知・意向確認の措置

・40歳等での介護と仕事の両立支援制度等に関する情報提供

・介護と仕事を両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備

・要介護状態の家族を介護する従業員がテレワークを選択できるようにする会社の努力義務

・介護休暇について、勤続6か月未満の労働者を除外する仕組みの廃止

効力発生日は令和7年4月1日からになります。

 

以上のように会社として

育児と介護への配慮がめじろうし

となっている改正です。

 

私見ですが今回の改正は今後

行われる改正へスタートです。

 

今後は、従業員がテレワークを選択

することが会社の義務になる可能性

すらあり得ます。

 

義務になってから対応するという

考え方もなくはないですが

 

すでにテレワークを選択できる会社

とテレワークが選択できない会社で

 

どちらが従業員となる人たちの

選択になるかを考えるとよいのかなと

考えます。

 

中小企業が対応するための方法として

中小企業が対応しなければ

ならなくなるものとして

早めの対応は

育児休業の取得を高めること

になります。

 

というのは令和7年4月1日以降

では従業員数300人を超える会社に

育児休業等の取得の状況を公表することが義務化

されるためです。

 

改正前までは従業員数1000名

以上の会社でした。

 

300名まで下げられるとさすがに

中小企業といわれる会社が射程に

入っているくることが想定されます。

 

公表が義務になる数値は

次の2つになります。

①育休を取得した男性従業員の数÷配偶者が出産した男性従業員の数

②育休した男性従業員の数＋A/B
A：小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を利用した男性従業員の数
B：配偶者が出産した男性従業員の数

 

上記の前提になる制度では

男性に育児休業を取得してもらうこと

があることです。

 

現実的には男女関係がなく

育休を取得してもらえるような

状況がないと始まりません。

 

この点、厚生労働省が公表している

育児休業取得者の割合では

女性：80.2％

男性：17.13％

令和4年度雇用均等基本調査から抜粋

となっています。

 

男性はかなり厳しい数字に

なっているわけですが

 

当社と比べていかがでしょうか？

いきなり100％にすることは難しいため

 

最初は5％、10％といった具合に

少しずつ男性の育休取得率を上げる

ようにする必要があります。

 

本ブログ作成時点では

令和7年4月1日までは8か月あります。

 

男性でも育休が取得できること

男性に育休を取得してもらうこと

から始めることになります。

 

 

 

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編集後記

今年、人を増やすための前提として

育児と介護に配慮できるようにする

ことを目的に採用活動をしました。

 

現実的には仕事をいきなり

休まれると困るといった状況がある

というのは一般的なわけですが

 

そういった業務量になってしまって

いることが問題かなと感じています。

 

私は何もしないよりは何か行動を

起こしてから考えた方がよいと

考えていて

 

今回もその通りに動いた

ということです。

 

 

では税理士・行政書士・社会保険労務士

の齋藤幸生でした！！

 

それでは、また！

 

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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
また、法令に関しては、その後改正された場合には、
異なる取り扱いになる可能性があります。