【フレックスタイム制】導入する前に考えるフレックスタイム制の解説
こんにちは！
税理士・行政書士・社会保険労務
の齋藤幸生です！
今回は・・・
フレックスタイム制について
解説した記事です。
それでは、スタートです！！
フレックスタイム制とは？
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を⾃ら決めることのできる制度です。
厚生労働省 フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入手引きより
原則は、事業者が労働時間について
始業・終業時刻を決めますが
フレックスタイム制では労働者が
始業・終業時刻を決めます。
フレックスタイム制の制度趣旨は
ワークタイムバランスを労働者にゆだねる考え方
です。
フレックスタイム制の導入の
要件は2つです。
①就業規則等への規定
②労使協定で所定の事項を定めること
就業規則等への規定は
始業・終業時刻を労働者の決定にゆだねることを定めること
労使協定での定めは
①対象となる労働者の範囲
②清算期間
③清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
④標準となる1日の労働時間
⑤コアタイム（任意）
⑥フレキシブルタイム（任意）
つまり、①～④は絶対に必要な
決まり事として定める必要があり
コアタイムとフレキシブルタイムは
事業者の任意で定めを置くといった
イメージになります。
コアタイムとは必ず勤務
しなければならない時間帯のこと
フレキシブルタイムとは
いつ出社・退社してもよい時間帯
のことになります。
一般的にフレックスタイム制を
導入するときには
コアタイムはともかく
フレキシブルタイムを定めて
おかないと効果を発揮しない
と考えられます。
というのは、フレックスタイム制は
個々の労働者のワークタイムバランス
を向上されることがメインで
事業者側のメリットは労働者の
固定化と時間外労働の実質上限が
上がることにあります。
ただし、事業者が労働者の
労働時間に無頓着になってよい
ということではないです。
フレックスタイム制での
時間外労働の考え方
清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間＝時間外労働
以下、一般的な事業で1か月を
清算期間にした場合の時間外労働
の考え方を確認すると
時間外労働の計算方法
1週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の歴日数÷7日
が清算期間における法定労働時間の総枠になります。
31日まである月を当てはめると
1か月の法定労働時間の総枠は
177.1時間になります。
つまり、31日まである月に
177.1時間を超えた時間が
時間外労働になり時間外手当
として労働者に支給する必要がある
ことになります。
原則の月の法定労働時間は
4週で40時間になりますので
計算してみると160時間が
月の法定労働時間になる
ことがわかり17時間多く
働いてもらうことが可能です。
フレックスタイム制で実質的に
時間外労働になる上限が上がる
というのはこの意味になります。
フレックスタイム制の清算期間の延長とは？
フレックスタイム制では改正があり
清算期間の上限が3か月に延長されました。
改正が行われた趣旨では
①1か月以内の総労働時間を超えた場合に時間外労働が発生してしまう
②実労働時間が総労働時間に足りない場合の欠勤控除が発生してしまう
③②を避けるために、労働者が総労働時間まで働くことが発生してしまう
といったことに対応するため
清算期間の延長という改正が
行われました。
改正によって清算期間を
2か月、3か月といった期間で
設定することができるようになり
労働者の都合に応じた労働時間の
調整が可能になったのではないで
しょうか。
というのが厚生労働省の見解
になります。
1か月が3か月になったことで
清算期間を3か月にすると
下図のようなイメージになります。
厚生労働省
フレックスタイム制のわかりやすい
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3か月を清算期間にするため
清算期間のうち働いたある月の
総労働時間を超えた部分が
総労働時間に満たない
実労働時間へ移すことができ
次のようなメリットが事業者
と労働者に発生するわけです。
①事業者側
時間外労働にしなくて済むことで、時間外手当の支給が不要になり、コストカットできる②労働者側
繁忙期と閑散期に合わせた働き方が可能になる（閑散期に労働時間を減らせる）
清算期間が1か月を超える場合は
時間外労働の考え方が以下のように
変化するのもポイントです。
①清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないこと
②1か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと
以上の要件を2つとも満たす
ことで時間外労働ではなくなる
ことになります。
いずれか1つだけだと時間外労働
になるわけです。
因みに
清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないことの意味は「清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと」です。
イメージは1か月目40時間
2か月目40時間、3か月目40時間
になる必要があります。
ほかのイメージは下図
のようになります。
厚生労働省
フレックスタイム制のわかりやすい
解説＆導入手引きより
フレックスタイム制で時間外労働の上限規制に違反する場合
フレックスタイム制を導入する
場合にはいつ時間外労働が発生
するのかがわかりません。
実際に働いてもらわないと
わからないわけです。
このことからフレックスタイム制
を導入する場合に一緒に36協定も
締結して、提出することが無難です。
もちろん、36協定を締結せずに
時間外労働をさせた場合には
そもそも時間外労働を労働者に
させてはいけないため違反になります。
時間外労働の上限規制以前の
問題です。
さて、36協定を締結して提出すれば
時間外労働をさせ放題ではありません。
時間外労働を抑制する観点から
時間外労働の上限規制が次のように
設けられています。
原則は月45時間以内に時間外労働
を抑制しなければなりません。
また、年間の時間外労働は360時間
以内にしなければなりません。
360時間÷12か月＝月30時間
が平均の時間外労働になります。
今回は詳しく述べませんが
特典条項では時間外労働の
上限を増やすことはできます。
ただし、時間外労働と休日労働の
合計が単月100時間未満
2～6か月平均80時間以内
という制限があるため
事業者が行うべき労働時間管理
としてはポイントになります。
こういったことを満たして
初めて上限規制の対応をした
ことになりますので
労働時間が上記を上回った
としたら上限規制違反になります。
最悪、従業員が労働時間に耐えかねて
退職し、労基に駆け込まれて
事業者に罰則が下される
可能性はあります。
罰則は
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
です。
編集後記
昨日、あるグループウエアの方と
打ち合わせをしたのですが
最近の税理士事務所では
フレックスタイム制を導入して
スタッフに気持ちよく働いて
もらうとの考えがあるようです。
お考えやお気持ちは理解するのですが
勤務時間をどうやって管理されて
いるのかなと思いました。
今回、解説したのは概要に過ぎず
フレックスタイム制を真剣に
導入しようとすると
社労士がアドバイザーとして
入らないと運用は難しいと
思うのです。
事業者のやり方によっては
時間外労働が発生している
にも関わらず
時間外手当の支給漏れが発生して
いやしないかなと懸念しています。
では税理士・行政書士・社会保険労務士
の齋藤幸生でした！！
それでは、また！
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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
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