建設業の人材確保の方法とは？
こんにちは！
税理士・行政書士の齋藤幸生です！
今回は・・・
建設業の人材確保の方法について
の記事になります。
それでは、スタートです！！
建設業の人材確保の方法
建設業の人材確保の方法は
次の通りです。
①ハローワーク
②募集広告
③人材派遣
④人材紹介
⑤予定紹介派遣
⑥現場からの引き抜き
業種によると思いますが
私の感覚として多い方法は
現場からの引き抜きです。
やはり現場で同じ職人が
仕事を見ていて技術が高い
職人と判断した場合には
その職人を雇い入れて仕事を
してもらうことが効率が良いのだと
思います。
近年においては現場監督的な人材の
確保も重要になっているようです。
現場監督としては対外的な交渉など
職人の技術だけではない部分が
必要になります。
現場監督は現場にいればよい
というわけではなく
職人をまとめるといった業務も
必要になりますし
現場以外の場所で現場のことを
考える能力も必要になると聞きます。
言い換えると総合的な能力が必要
ということになりますから
ハロワークや募集広告よりも
経験者がいるであろう場所から
人材を確保したほうが効率的です。
経験者のみならず資格者の雇用も
建設業では大切です。
現場監督と同様で資格者を見つける
ことは事業主にとって骨が折れます。
以上のことから人材紹介などを
活用するほうが効率的になります。
要するに人材を確保する方法は
色々あるわけですが
雇い入れる人材に合わせた媒体を
使うことになるわけです。
定着の確立を上げる方策
建設業は人材の流動性が高い業種の
1つであろうと感じます。
流動性が高いということは
事業主のリスクは定着してくれるか
になります。
定着率を上げる方策として
基本的なところは給料の金額です。
例えば、資格者募集、年収400万円
資格者募集、年収600万円としたら
普通に考えると600万円が選択される
ということになります。
言い換えると定着率を上げるための
事業主の第一段階としては
給料の金額を多少高めでも支払える
財務能力が必要になります。
中小企業があまり得意ではない
弱点になっているところです。
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その他の方策としては
採用する人の属性について
定着率が高いであろう人を
採用することになります。
例えば、結婚をしている男性と
結婚をしていない男性だと
結婚をしている人の方が
定着率がよいかもしれません。
加えて、お子様がいる男性と
お子様がいない男性だと
お子様がいる男性の方が
定着率はいいかもしれません。
当社の実情に合わせて
どのような定着率なのかを調べて
採用する人材の属性を確認する
ことも大切になります。
必要なところに必要な人を当てる
中小企業で最も大切な考え方は
必要なところに必要な人を当てる
ことだと思います。
言い換えると現場監督が不足している
のであれば、現場監督になる人材を
雇い入れるようなことです。
巷ではジョブ型というそうですが
要するに欧米で行われている
採用方式の考え方が理にかなっている
と考えています。
中小企業の弱点は色々ありますが
大企業と異なるところは
財務体質が脆弱なことです。
要するにお金を大量に持っている
わけではない意味です。
中小企業としてできる人材確保の
方法としては当社が支払える金額で
最高の人を雇い入れることだと
考えたいところですが
現実は非常に難しいわけです。
したがって、ある程度の給料で
ある程度の仕事をしてくれる人を
雇い入れることと考えを改めて
さらに専門特化している人材を
採用して仕事をしてもらうことが
大切であると思います。
編集後記
行政書士業務で建設業にさらに
深く関わって感じることは
一昔前の建設業とは異なっている
点になります。
社会保険の加入は義務になり
基本的に労働雇用契約が前提での
現場入場になっています。
現場監督も現場に1人は必ず
いるようになっているようですし
資格者がいないと仕事ができない
といったこともあります。
現状の建設業では単なる人手不足
という部分はもちろんありますが
個人の能力、属性、例えば資格を
持っているなどが重要になって
きていると感じます。
では税理士・行政書士の齋藤幸生でした！！
それでは、また！
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この記事は、その時の状況、心情で書いています。
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